A implantação de um programa de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) normalmente começa com um diagnóstico. Uma das ferramentas diagnósticas mais utilizadas  é o censo demográfico interno para identificar o perfil dos colaboradores, podendo ser aplicado, em alguns casos, junto com uma pesquisa de clima.

De acordo com a consultora Letícia Rodrigues (imagem), sócia-fundadora da Tree Diversidade, esses levantamentos permitem uma série de informações úteis ao esforço de DE&I, como o percentual de mulheres já existente na organização, pessoas negras, pessoas com  deficiência, membros da comunidade LGBTI+ e representantes de outros grupos socialmente minorizados que o programa terá a meta de incluir.

As sondagens oferecem, ainda, informações para as prioridades do programa. Se os levantamentos identificarem uma cultura corporativa hostil às mulheres recém-egressas da licença maternidade, por exemplo, o trabalho pode estabelecer ações para favorecer a permanência delas na organização. Se identificar vieses nas decisões de contratação, promoção e concessão de oportunidades, o programa pode traçar ações para tornar esses processos mais inclusivos.

“Temos meios de mapear qual é o momento da organização e para onde ela pode ir adotando o censo demográfico, a pesquisa de cultura inclusiva, as entrevistas com profundidade e os grupos-foco. O censo, quando bem aplicado, fornece insights valiosos”, resume Rodrigues, que já ajudou mais de 100 empresas a estruturar programas de diversidade, equidade e inclusão e recentemente promoveu uma mentoria sobre o tema.

De acordo com Rodrigues, o censo precisa ter a adesão do maior número possível de colaboradores para que o panorama seja o mais fidedigno possível. Ela recomenda que o processo seja realizado por terceiros para assegurar o anonimato das respostas, a adesão dos colaboradores e a confiabilidade das informações. O anúncio da iniciativa também precisa ser feito com uma comunicação assertiva, empática e envolvendo toda a equipe. 

Entre os dados que o levantamento pode identificar, a consultora lista: como as pessoas identificam seu gênero; a orientação sexual; cor/raça; idade; deficiências; religião; localidade de nascimento; parentalidade; entre outros. “Saber, por exemplo, quantos colaboradores são pais ou mães, mães solo, pessoas que são cuidadoras ou responsáveis pelo cuidado de idosos ou pessoas com deficiência é essencial, até mesmo para oferecer um pacote de benefícios que atenda, de fato, os colaboradores”, pontua.

As ferramentas utilizadas para receber esses dados são diversas. “Quando fazemos o censo aqui pela Tree, o colaborador recebe nosso e-mail para realizar a pesquisa, o que corrobora na percepção da transparência no recebimento e interpretação das informações”, complementa.

A fase seguinte é estruturar um plano tático com ações baseadas nas oportunidades mapeadas. A consultora destaca a importância do plano de implementação ser endossado pela alta liderança e liderado por uma pessoa da própria empresa, com metas e prazos a cumprir em cada iniciativa.

Nessa etapa, as ações podem incluir a capacitação da alta gestão, treinamentos de diversidade e inclusão para os demais membros da organização, além da implementação de ações aos grupos prioritários, identificados no censo, por exemplo, ações afirmativas para contratação ou aceleração de carreira de mulheres, pessoas negras e com deficiência. 

“Se por um lado já temos muitas empresas conscientes da importância de se ter programas de inclusão, por outro, também é clara a necessidade de profissionalizar as práticas de DE&I nas organizações, objetivo que também passa pela qualificação”, diz Rodrigues.

A Tree Diversidade vai realizar novas mentorias de DE&I em 2022. A participação é livre e gratuita. O calendário será anunciado nas redes sociais da consultoria.