Segundo Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir – pioneira em inclusão produtiva de mais de 9 mil profissionais com deficiência no país – o capacitismo ainda é o principal desafio a ser vencido para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho no Brasil. De acordo com a pesquisa “Radar da Inclusão: mapeando a empregabilidade de Pessoas com Deficiência”, 9 a cada 10 pessoas com deficiência entrevistadas já passaram por situações de capacitismo no ambiente de trabalho.

Além disso, embora metade dos entrevistados tenha mais de três anos na mesma empresa, 63% nunca foram promovidos. Apenas 12% ocupam cargos de média liderança (como gerentes ou supervisores), enquanto míseros 2% estão em posições de alta liderança. É importante enfatizar que o público respondente está inserido no mercado e não reflete o total de pessoas com deficiência na liderança de forma geral. Quando buscamos esse percentual no geral de líderes nas empresas, esse número não excede 0,1%.

Carolina Ignarra afirma que a inclusão deve ir além da contratação e ser intencional e por convicção. Para isso, é fundamental o envolvimento das lideranças. “Quando a liderança se compromete, a inclusão sai do discurso e se torna uma prática real”. Ela aponta ainda algumas dicas de como as lideranças podem ajudar a aumentar a inclusão de pessoas com deficiência:

1. Promover ações afirmativas: são ações intencionais e servem para reparar desigualdades;
2. Oferecer treinamentos sobre DE&I: treinar as lideranças é essencial para que todos entendam sobre quais são as barreiras e as boas práticas para desenvolver um ambiente corporativo inclusivo de fato;
3. Garantir acessibilidade: o dia a dia de pessoas com deficiência é repleto de barreiras e garantir a acessibilidade em todas as suas dimensões (arquitetônica, metodológica, instrumental, natural, digital, programática, atitudinal e comunicacional) é papel dos líderes;
4. Colocar pessoas com suas diferenças no centro dos negócios: essa é uma estratégia que acelera resultados dos negócios. Para isso, o líder deve abrir espaço para o diálogo, gerar pertencimento, valorizando e reconhecendo novas ideias;
5. Trabalhar em conjunto com o RH: é importante a liderança entender que a inclusão é um tema da empresa, em todas as suas áreas, e não responsabilidade única do RH. É preciso promover ações em conjunto e apoiar o setor de RH para ampliar a inclusão real;
6. Saber que Igualdade não é justiça: equidade é garantir que cada pessoa receba o suporte necessário para ter as mesmas oportunidades. Nem todas as pessoas partem de um mesmo ponto. As diferenças devem e precisam ser consideradas.
7. Proporcionar oportunidades intencionais de desenvolvimento de carreira: quando a empresa tem duas pessoas para serem promovidas e as duas parecem estar igualmente prontas para essa promoção, intencionalmente, deve-se priorizar a pessoa com mais recortes, com intencionalidade de reparar a desigualdade recorrente com esse marcador.
8. Entender que as palavras deficiência e ineficiência não são sinônimas: uma crença limitante atribuída de forma errada à pessoa com deficiência. De acordo com a OMS (Organização Mundial da Saúde) deficiência é a perda permanente, total ou parcial, de funcionalidades do corpo. Já a ineficiência está relacionada à performance e à capacidade de entrega de uma pessoa. O que cria barreiras não é a deficiência de uma pessoa e sim a falta de acessibilidade e oportunidades justas.
9. Promover processos seletivos acessíveis: isso garante uma contratação mais ágil e eficiente;
10. Incluir além de contratar: a inclusão pode acontecer na empresa por obrigação – baseada no cumprimento de leis e regras e, portanto, não duradoura; por conveniência – pior forma, pois é tratada como despesa sem considerar o valor da diversidade e da inclusão real; ou por convicção, a mais profunda e transformadora forma de inclusão porque é baseada na crença sobre o direito que as pessoas têm de participar plenamente da sociedade, criando um mundo mais justo e respeitoso.

Dados de empregabilidade da pessoa com deficiência no Brasil

De acordo com dados do Ministério do Trabalho de 2021 – SITE RADAR – o Brasil deveria ter cerca de 828 mil vagas de emprego destinadas às pessoas com deficiência. No entanto, apenas 412.520 estão ocupadas. Isto porque, das cotas que as empresas devem cumprir como exige a Lei de Cotas há 33 anos, apenas 49,81% estão ocupadas nas empresas o que significa menos da metade que a lei exige. Segundo o IBGE (PNAD 2022), o país tem 17,3 milhões de pessoas com deficiência, que representa 8,4% da população, sendo que destas, 9 milhões estão aptas para o trabalho.

Em 2024, 353 pessoas com deficiência foram contratadas para vagas de trabalho por intermédio da Talento Incluir, que realizou 132 treinamentos e palestras realizadas para levar conhecimento para um futuro mais acessível. Entre os clientes da Talento Incluir, o setor que mais investiu em ações inclusivas foi o de Energia, com 18,39% de participação no total investido, seguido pelo setor de Indústria, que representou 14,9% e o setor Automotivo, com 9,20%.

Entre o total de vagas preenchidas por pessoas com deficiência pela Talento Incluir, 17% foram para áreas administrativas das empresas contratantes, 32% para áreas operacionais, 26% para áreas técnicas e 25% para áreas comerciais.

“Neste 1º de maio, a reflexão é sobre o papel das lideranças na promoção de ambientes de trabalho mais justos, empáticos e acessíveis para todas as pessoas. A inclusão não é sinônimo de contratação. É dever das lideranças desenvolverem a carreira das pessoas com deficiência oferecendo condições e oportunidades reais para que também sejam promovidas e cheguem aos cargos de liderança nas empresas”, conclui Carolina Ignarra.