OPINIÃO

• Por Inajara Piedade da Silva

Quando se trata de demissão, duas situações podem se apresentar, a demissão por justa causa e a demissão sem justa causa.

Na demissão por justa causa o empregado é desligado da empresa por ter cometido uma atitude geradora do desligamento. Desta forma, como o próprio nome indica, a empresa tem uma causa justa para dispensá-lo.

Na demissão sem justa causa, o ato não foi gerado pelo trabalhador, mas sim por conveniência da empresa, a qual é garantido o direito de dispensar as pessoas que prestam serviço para ela, desde que arque com as verbas resilitórias.

Entretanto, quando estamos diante de um trabalhador com deficiência, não basta o pagamento das verbas devidas para findar o vínculo trabalhista. Diante das barreiras e limitações que são próprias da deficiência, surge a necessidade da intervenção estatal, que o faz por políticas públicas.

A política pública que tratamos aqui é a prevista na Lei n. 8.213/91 que no art. 93, § 1º prevê que a demissão de uma pessoa com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social ao término de um contrato por prazo determinado superior a 90 dias, e a demissão sem justa causa em um contrato por prazo indeterminado, só poderão acontecer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.

Desta forma, quando a empresa dispensa um empregado com deficiência, deverá contratar outro para ocupar o cargo, entretanto essa obrigatoriedade só é devida caso a empresa não esteja cumprindo as cotas. Quando a empresa ultrapassa o número de contratação de trabalhador com deficiência, exigido pela lei de cotas, essa regra não é aplicada.

Outro ponto importante é de que a contratação deve ser de empregado com deficiência próxima, explico melhor, se o empregado demitido for pessoa com deficiência moderada, não é possível que a contratação se dê por empregado com deficiência leve.

Por fim é necessário ter em mente que a política pública prevista no art. 93, § 1º da Lei n. 8.213/91, que foi trazida pelo art. 101 da Lei Brasileira de Inclusão, não produz estabilidade para o trabalhador com deficiência. É uma prerrogativa decorrente das limitações e barreiras sociais que a pessoa com deficiência vivencia e que visa estabelecer maior igualdade no âmbito do trabalho.

Estar no mercado de trabalho ultrapassa o recebimento do salário mensal, que apesar de grande importância, já que é ele quem proporciona liberdade para realizar desejos e suprir necessidades, não é o único benefício aferido pelo trabalhador. Dentre os reflexos que o fato de estar inserido no mercado de trabalho gera é possível apontar alguns como o reforço da dignidade desse trabalhador, a sociabilidade proporcionada pelo meio laboral, o reconhecimento individual e a cidadania exercida. Portanto, a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho está diretamente relacionada à efetivação do direito fundamental ao trabalho e à dignidade da pessoa humana.

• Autora: Inajara Piedade da Silva, advogada, professora do IFRS campus PoA, doutoranda e mestre em Direito, investigadora do Ratio Legis da UAL – Portugal, pesquisadora CNPQ grupo de pesquisa “Trabalho e Capital” vinculado à Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e ao CEBID JUSBIOMED vinculado à Universidade Federal de Ouro Preto (UFOP). Escritora e palestrante na área de inclusão. Instagram @inajara.piedade.