OPINIÃO

• * Por Alessandra Miliatti

A discussão sobre acessibilidade dentro das empresas ainda costuma ser limitada à adaptação de espaços físicos ou ao atendimento de pessoas com deficiência. No entanto, especialistas em gestão de talentos defendem que o tema precisa ser ampliado e incorporado de forma transversal às rotinas corporativas — especialmente nos processos de seleção, comunicação interna e desenvolvimento de pessoas.

Em seu artigo, a consultora Alessandra Miliatti provoca uma reflexão sobre a forma como as organizações estruturam seus processos. Ela destaca que muitas empresas afirmam buscar diversidade, mas continuam utilizando sistemas e ferramentas que excluem parte dos candidatos. Como ela aponta, “as pessoas querem contratar pessoas com deficiência ou pessoas com recortes diferentes, mas utilizam o mesmo sistema que não permite que essas pessoas acessem esse sistema”.

A tríade esquecida: acessibilidade, diversidade e RH

Segundo Miliatti, é comum que Recursos Humanos e diversidade caminhem juntos, mas a acessibilidade — que deveria ser um pilar igualmente relevante — permanece negligenciada. Ela questiona: “A gente não olha acessibilidade. A gente não questiona se o sistema que eu utilizo pra fazer marcação de férias, por exemplo, se a pessoa do meu time que possui alguma deficiência consegue utilizá-lo.”

Para a especialista, a falta de acessibilidade não é apenas uma falha operacional, mas um mecanismo de exclusão. Se um processo, ferramenta ou comunicação não pode ser utilizado por todos, alguém está sendo deixado para trás.

Acessibilidade não é só para pessoas com deficiência

Embora frequentemente associada apenas a esse público, a acessibilidade deve ser pensada para todos. Isso inclui pessoas com baixo letramento, dificuldades cognitivas não diagnosticadas ou diferentes formas de compreensão.

Miliatti reforça que a comunicação é um dos pontos mais críticos. “Quando eu facilito a minha comunicação, eu torno a minha comunicação acessível pra qualquer pessoa”, afirma. Ela cita como exemplo países que já adotaram políticas públicas para simplificar a linguagem, como a Nova Zelândia, que eliminou termos jurídicos complexos em documentos oficiais para facilitar o entendimento da população.

Projetos, treinamentos e atividades: tudo deve ser pensado para todos

A especialista defende que qualquer iniciativa corporativa — de apresentações a programas de treinamento — deve ser concebida sob a lógica do uso universal. Isso significa prever diferentes perfis de participantes e garantir que ninguém seja excluído por limitações físicas, cognitivas ou tecnológicas.

Ela exemplifica: “Quando eu produzo uma atividade para o meu treinamento, eu já preciso pensar: se eu tiver uma pessoa que não tem mobilidade, como eu posso fazer neste caso? Então tem que ser uma atividade que eu consiga encaixar pra todo mundo.”

Acessibilidade tem limite?

Para Miliatti, a resposta é clara: não. Mas isso não significa que seja simples. A acessibilidade precisa ser incorporada ao cotidiano das empresas, desde o onboarding até a comunicação diária. A liderança, segundo ela, tem papel fundamental ao questionar se tudo o que é produzido é realmente acessível.

“Acessibilidade é sobre dar acesso para as pessoas. É dar acesso a um sistema. É dar acesso a um tema de um treinamento. É dar acesso a um processo seletivo.”

No fim, ela resume a essência do tema em uma frase que deveria guiar qualquer organização: “As pessoas não precisam saber o quanto você é inteligente. Elas precisam entender o que você fala.”

Alessandra Miliatti é Executiva de RH, Pessoas e Cultura, StrengthsCoach® Gallup, Criadora do Plano de Desenvolvimento Infinito®, Consultora em Gestão de Talentos e DHO e Professora de Pós-Graduação. Trabalho em grandes empresas, como Drogarias Raia, Ifood e Vedacit.