Ambientes mais inclusivos, onde as pessoas sentem segurança psicológica e é uma vantagem competitiva e as organizações precisam se atentar para isso, alerta especialista

Ambientes com mais segurança psicológica, onde as pessoas se sentem incluídas, se tornam mais criativos, inovadores e produtivos, mas isso só acontece quando cada pessoa pode ser autêntica, escutada, valorizada e respeitada por ser quem é.

Uma pesquisa realizada pela Deloitte confirmou essa afirmação e mostrou que organizações com cultura inclusiva têm 2 vezes mais probabilidade de atingir ou exceder metas financeiras, 3 vezes mais probabilidade de ter alto desempenho, 6 vezes mais probabilidade de serem inovadoras e ágeis e 8 vezes mais chances de obter resultados de negócios melhores.

“Além do impacto na receita das organizações, vemos que existe uma relação entre bem-estar, felicidade e indicadores de desempenho nos negócios. Quando as pessoas são mais felizes em suas ocupações, geram maior lucratividade, maior produtividade, menor turnover e, consequentemente, menos afastamentos por doença. Tudo o que a NR1 está trazendo como pauta, cuidar da saúde emocional corporativa”, explica Cris Kerr, especialista em Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento (DIEP) e assédio e CEO da CKZ Diversidade.

Esse movimento ganha ainda mais relevância com a atualização da NR-1, que entra em vigor em maio de 2025 com aplicação prática a partir de maio de 2026. A norma brasileira exige que as organizações avaliem e gerenciem riscos psicossociais como assédio moral e sexual, sobrecarga de trabalho, jornadas exaustivas, insegurança no emprego, metas irreais, condições insalubres, entre outros.

Por isso, a especialista da CKZ Diversidade apresenta 5 estratégias essenciais para tornar a saúde emocional uma prioridade nas organizações:

1. Invista na capacitação das lideranças da empresa: lideranças inclusivas são lideranças eficazes. É difícil promover transformação cultural sem o engajamento de quem ocupa cargos estratégicos. Por isso, envolva essas pessoas no diálogo, especialmente os homens, e ofereça capacitação contínua sobre segurança psicológica, o funcionamento do cérebro, diversidade e inclusão.
2. Abra espaço para pessoas talentosas de grupos minorizados: amplie os processos seletivos para incluir pessoas de diferentes raças e etnias, gêneros, gerações e localidades. Não limite contratações e, sempre que possível, adote vagas afirmativas. 
3. Crie um ambiente seguro que fomente a DIEP: não basta contratar pessoas diversas — é preciso garantir que se sintam seguras para ser quem são.
4. Desenvolva e valorize pessoas: o capital humano é o maior ativo de uma empresa. Investir em desenvolvimento, bem-estar e reconhecimento tem impacto direto na cultura e nos resultados do negócio.
5. Muito mais que mudanças, gere transformações: segurança psicológica, diversidade e inclusão não se constroem com iniciativas isoladas. É preciso um compromisso contínuo com a transformação da cultura, refletindo nos valores e nas práticas do dia a dia.

Para Cris, a nova NR-1 reforça que cuidar das pessoas não é apenas uma escolha ética, mas também uma exigência legal, estratégica e humana. A CEO reforça a importância de adotar práticas consistentes que vão além de ações pontuais no ambiente de trabalho. Trata-se de promover uma verdadeira transformação cultural, capaz de gerar valor tanto no desenvolvimento pessoal quanto no crescimento profissional de pessoas colaboradoras e lideranças.

“Vemos que grande parte das companhias concentra seus esforços em apenas recrutar ou atrair pessoas talentosas de grupos minorizados (mulheres, pessoas negras. LGBTQIAPN+ ou com deficiência), mas não investe no desenvolvimento das pessoas contratadas, o que gera baixo engajamento, falta de pertencimento à equipe e, muitas vezes, alta taxa de turnover nas organizações”, finaliza Cris Kerr.