OPINIÃO

• * Por Igor Lima

Toda empresa de médio ou grande porte hoje sabe recitar de cor os números da própria diversidade. Tantos por cento de mulheres em cargo de liderança, tantos negros no quadro, tantos PCDs contratados. O problema é que, para muita gente com deficiência, esse número vira uma sentença silenciosa dentro do próprio ambiente de trabalho: você deixa de ser reconhecido pelo que entrega e passa a ser lembrado, primeiro, pela estatística que preenche. E isso, para quem só quer ser visto como bom no que faz, dói mais do que qualquer meta de RH admite reconhecer.

Do ponto de vista de gestão, a raiz do problema quase nunca está na intenção. Está no desenho do processo. A Lei nº 8.213/91, no artigo 93, obriga empresas com cem ou mais empregados a reservar entre dois e cinco por cento dos cargos para pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados, e o parágrafo primeiro condiciona a demissão desse trabalhador à contratação prévia de um substituto em condição semelhante, o que a jurisprudência trabalhista já consolidou como uma garantia indireta de emprego, não uma estabilidade plena, mas uma proteção real contra dispensa arbitrária. Isso é bom, e é necessário. O problema é que muitas empresas param exatamente aí, no cumprimento da cota, tratando a contratação como linha de chegada em vez de ponto de partida. Segundo dados do eSocial, em janeiro de 2025 o Brasil tinha 618 mil pessoas com deficiência empregadas com carteira assinada, noventa e três por cento delas em empresas obrigadas por lei a contratar esse público. E, segundo a Relação Anual de Informações Sociais, apenas 53% das vagas previstas por lei para esse público efetivamente foram preenchidas, mesmo com a empregabilidade de PCD crescendo, entre 2009 e 2021, sessenta por cento acima do mercado geral de emprego. O Censo do IBGE de 2022 mostra a escala real do que está em jogo: 14,4 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, sete por cento da população.

Esses números contam uma história de avanço real, mas incompleto. Contratar é a parte mensurável, fácil de colocar em relatório de ESG. Incluir de verdade é outra tarefa, mais difícil de medir e, por isso mesmo, mais fácil de negligenciar. E é exatamente aí que mora o que muitos profissionais com deficiência descrevem como o capacitismo mais sutil e mais cansativo de todos: não a rejeição explícita, mas a expectativa reduzida por padrão. É a liderança que evita delegar um projeto desafiador “para não sobrecarregar”, sem perguntar. É a avaliação de desempenho que elogia genericamente o “esforço” em vez de discutir entregas concretas. É o colega que se dirige ao gestor da equipe para perguntar algo que poderia ter perguntado direto para a pessoa com deficiência sentada ali. Nenhuma dessas atitudes costuma nascer de má intenção. E, ainda assim, o efeito acumulado é o mesmo: a pessoa nunca chega a ser vista pelo que produz, porque a deficiência sempre chega primeiro na sala.

O teletrabalho entrou nessa equação como uma ferramenta genuinamente poderosa, mas que também exige cuidado de gestão para não virar um novo tipo de armadilha. A Lei nº 14.442/2022 alterou a CLT para incluir o artigo 75-B, cujo parágrafo quarto estabelece prioridade na alocação em vagas remotas para empregados com deficiência ou com filhos até quatro anos, sempre que a atividade for compatível com essa modalidade. Isso resolve, de forma direta, obstáculos reais de deslocamento, acessibilidade urbana e fadiga que muitos PCDs enfrentam todos os dias só para chegar ao escritório. Existe até proposta em tramitação no Congresso, o Projeto de Lei nº 340/2025, já aprovado em comissão da Câmara, que pretende ampliar ainda mais essa prioridade dentro da própria Lei Brasileira de Inclusão, embora ainda não tenha virado lei. O risco de gestão que poucas empresas discutem abertamente é outro: transformar o home office em isolamento profissional disfarçado de benefício, deixando a pessoa com deficiência fora das conversas informais de corredor, fora da visibilidade que constrói promoção, fora do radar de quem decide quem sobe de cargo. Boa gestão de equipe híbrida ou remota exige rituais deliberados de inclusão, reunião com câmera realmente acessível, projeto distribuído por competência e não por proximidade física, feedback estruturado que não dependa de quem está fisicamente na sala.

A Lei Brasileira de Inclusão, no artigo 37, já trata como dever do empregador oferecer tecnologia assistiva e adaptação razoável do ambiente de trabalho, presencial ou remoto. Isso não é favor, é obrigação legal. Mas nenhuma tecnologia assistiva resolve, sozinha, uma cultura organizacional que ainda trata a presença de uma pessoa com deficiência na equipe como conquista de diversidade, em vez de tratá-la, simplesmente, como colega competente que também precisa de adaptação, do mesmo jeito que qualquer outro profissional precisa de ferramenta adequada para render bem.

Para quem lidera equipes, o convite é prático: pare de perguntar quantas pessoas com deficiência sua equipe tem, e comece a perguntar quantas delas foram promovidas nos últimos dois anos, quantas lideram projetos estratégicos, quantas têm autonomia real de decisão. Para quem é gestor de pessoas, vale lembrar que cota cumprida não é sinônimo de inclusão concluída, é só o primeiro degrau de uma escada que muitas empresas param de subir. E para cada profissional com deficiência lendo isso, fica o reconhecimento simples que talvez você não escute o suficiente no seu próprio ambiente de trabalho: sua deficiência é parte de quem você é, mas o seu trabalho, a sua entrega, a sua competência, merecem ser vistos primeiro, e sozinhos, sem precisar competir com estatística nenhuma.

• * Igor Lima é advogado (OAB/RJ), especialista em Direitos Humanos e sustentabilidade, pesquisador e pessoa com deficiência. Com formação complementar em Direitos das Pessoas com Deficiência pela PUC-Rio e em Direito Antidiscriminatório, construiu sua trajetória na interseção entre o Direito, a inclusão e a transformação social.
• É idealizador e coordenador da coletânea jurídica Deficiência e os Desafios para uma Sociedade Inclusiva, obra que reúne 90 autores e contribuições dedicadas aos direitos das pessoas com deficiência, com referências no STF, STJ e TST e presença em instituições como Harvard e a Universidade de Coimbra.
• Autor de artigos publicados em espaços como ABDConst, Future Law e revistas jurídicas nacionais, atua como palestrante em instituições como UERJ, UFRJ, UFF, OAB/RJ e Ministério Público do Estado do Rio de Janeiro. Sua experiência profissional reúne atuação nos setores público e privado, produção intelectual e participação em iniciativas relacionadas à inclusão, acessibilidade e direitos das pessoas com deficiência.
• Sua atuação articula conhecimento jurídico, pesquisa, experiência institucional e vivência da deficiência, com foco em direitos das pessoas com deficiência, acessibilidade, políticas públicas e ESG. A partir dessa perspectiva, desenvolve pesquisas, conteúdos e iniciativas que buscam ampliar o debate sobre inclusão e transformar conhecimento em diálogo, participação e mudanças concretas na sociedade e nas instituições.
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