OPINIÃO

• * Por Igor Lima

Toda empresa de porte médio para cima hoje sabe montar um bom slide de diversidade. O que muito departamento jurídico e muito RH ainda não perceberam é que, por trás daquele slide bonito, existe uma camada inteira de exposição legal que ninguém está monitorando direito. Compliance inclusivo não é departamento de marketing fazendo post em abril. É gestão de risco de verdade, com multa, autuação e responsabilização possível quando feito de qualquer jeito.

Comece pela cota. O artigo 93 da Lei nº 8.213/91 obriga empresas com cem ou mais empregados a reservar entre dois e cinco por cento dos cargos para pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados, e a fiscalização acontece pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério Público do Trabalho, sem limite de quantas vezes uma empresa pode ser fiscalizada. Pela Portaria Interministerial MPS/MF nº 6, de janeiro de 2025, a multa por descumprimento varia de pouco mais de três mil reais a mais de trezentos e trinta e seis mil reais, a depender da gravidade e da reincidência. E aqui está o detalhe que a maioria dos departamentos de compliance ainda não internalizou: desde a Portaria MTE nº 547, de abril de 2025, o próprio sistema de certificação de cumprimento da cota passou a ser alimentado por autodeclaração da empresa via eSocial, sem validação prévia do MTE. Ou seja, a responsabilidade pela veracidade dos dados é integralmente do empregador. Isso não afrouxou a fiscalização, apertou. Porque agora, quando o auditor fiscal decide olhar, ele não está checando só se a vaga foi preenchida, está checando se o que a empresa declarou bate com a realidade, e a diferença entre as duas coisas pode configurar de multa administrativa a matéria para o Ministério Público do Trabalho.

Isso conecta direto com um problema que compliance sério precisa nomear sem meias palavras: a contratação que existe só no papel. Colocar uma pessoa com deficiência na folha de pagamento, numa função que não existe de fato, ou que a mantém isolada, sem atribuição real, sem crescimento possível, só para fechar número de cota, não é zona cinzenta. É o tipo de prática que, se vier à tona numa fiscalização, numa reclamação trabalhista ou numa investigação do MPT, deixa de ser risco administrativo e passa a ser risco de dano moral coletivo, categoria que a Justiça do Trabalho já aplicou em casos de descumprimento de cota sem esforço real de inclusão. A jurisprudência trabalhista, é verdade, tem reconhecido boa-fé quando a empresa comprova esforço genuíno de contratação, mesmo sem atingir cem por cento da cota, considerando fatores como escassez de profissionais qualificados na região ou necessidade de adaptação complexa do posto. Mas essa flexibilização exige prova real de esforço, documentada, não intenção alegada depois que a fiscalização já bateu na porta.

Para empresas que participam de licitação pública, o risco fica ainda mais direto. A Lei nº 14.133/2021, no artigo 137, prevê que o descumprimento das cotas de PCD e reabilitados, verificado durante a execução do contrato administrativo, pode ensejar penalidades, incluindo a extinção do próprio contrato com o poder público, mediante contraditório e ampla defesa. Ou seja, negligenciar compliance inclusivo, para uma empresa que vive de contrato público, não é só questão trabalhista. É questão de receita.

Existe ainda uma camada de risco que quase nenhum programa de compliance corporativo trata com o cuidado que merece: a proteção de dados sobre deficiência dentro da própria empresa. A LGPD, no artigo 5º, inciso II, classifica como dado pessoal sensível qualquer informação referente à saúde de uma pessoa, e a doutrina jurídica majoritária entende que dados sobre deficiência, mesmo quando a condição não decorre estritamente de uma questão de saúde, devem receber esse mesmo tratamento reforçado, justamente pelo alto potencial de gerar discriminação contra quem já está em posição de maior vulnerabilidade. Isso significa que um RH que compartilha, sem necessidade e sem base legal clara, a condição de um colaborador com deficiência entre gestores que não precisariam saber disso para nada relacionado ao trabalho, está potencialmente violando o artigo 11 da LGPD, sujeito a multa de até dois por cento do faturamento da empresa, limitada a cinquenta milhões de reais por infração, aplicada pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados.

Um compliance inclusivo que mereça esse nome, então, não se resume a preencher a cota e comemorar no relatório de ESG. Ele exige três camadas trabalhando juntas, cada uma com seu próprio risco jurídico se for negligenciada: a primeira é a contratação real, com função de verdade e trajetória de crescimento possível, documentada o suficiente para resistir a qualquer fiscalização. A segunda é o tratamento de dado sensível sobre a condição do colaborador, restrito a quem realmente precisa saber, com base legal clara e consentimento documentado quando aplicável. A terceira, menos falada de todas, é a auditoria periódica e honesta da própria empresa sobre si mesma: não perguntar apenas se a cota está fechada, mas se, ao longo dos últimos anos, essas pessoas foram promovidas, teve alguma delas processo movido por assédio ou discriminação, houve reclamação de isolamento profissional que nunca chegou a virar ação, mas que já era sinal de risco.

Nenhuma empresa quer aprender essa lição pelo caminho mais caro, que é a autuação, o processo, ou a exposição pública depois que algo já deu errado. Compliance inclusivo bem-feito custa investimento de estrutura, sim. Mas custa muito menos do que a multa, o dano moral coletivo, ou a perda de um contrato público, por ter tratado inclusão como departamento de comunicação em vez de tratar como o que ela sempre foi: obrigação legal, com risco real, e consequência jurídica concreta para quem finge cumprir.

• * Igor Lima é advogado (OAB/RJ), especialista em Direitos Humanos e sustentabilidade, pesquisador e pessoa com deficiência. Com formação complementar em Direitos das Pessoas com Deficiência pela PUC-Rio e em Direito Antidiscriminatório, construiu sua trajetória na interseção entre o Direito, a inclusão e a transformação social.
• É idealizador e coordenador da coletânea jurídica Deficiência e os Desafios para uma Sociedade Inclusiva, obra que reúne 90 autores e contribuições dedicadas aos direitos das pessoas com deficiência, com referências no STF, STJ e TST e presença em instituições como Harvard e a Universidade de Coimbra.
• Autor de artigos publicados em espaços como ABDConst, Future Law e revistas jurídicas nacionais, atua como palestrante em instituições como UERJ, UFRJ, UFF, OAB/RJ e Ministério Público do Estado do Rio de Janeiro. Sua experiência profissional reúne atuação nos setores público e privado, produção intelectual e participação em iniciativas relacionadas à inclusão, acessibilidade e direitos das pessoas com deficiência.
• Sua atuação articula conhecimento jurídico, pesquisa, experiência institucional e vivência da deficiência, com foco em direitos das pessoas com deficiência, acessibilidade, políticas públicas e ESG. A partir dessa perspectiva, desenvolve pesquisas, conteúdos e iniciativas que buscam ampliar o debate sobre inclusão e transformar conhecimento em diálogo, participação e mudanças concretas na sociedade e nas instituições.
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