Pesquisa da Talento Incluir mostra que 53% já vivenciaram capacitismo por parte de lideranças; entre empregados, 34% dizem que suas opiniões não são consideradas e 31% que a liderança não os trata de forma justa. Quase 4 em cada 10 pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes classificam a relação com suas lideranças como regular ou ruim.

A relação com a liderança é um dos pontos de atenção na experiência profissional de pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes. É o que mostra a terceira edição do Radar da Inclusão 2026, pesquisa da consultoria Talento Incluir, em parceria com o Pacto Global da ONU – Rede Brasil e realizada pelo Instituto Locomotiva.

Entre as pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes que estão na força de trabalho, 53% afirmam já ter sofrido preconceito ou discriminação por parte de gestores. O índice é próximo ao registrado em relação aos colegas da própria equipe, citados por 52% dos entrevistados, e supera o de profissionais de outras áreas, mencionado por 46%.

A percepção também aparece nas relações cotidianas. Entre os 1.159 profissionais atualmente empregados, 34% afirmam que suas opiniões não são consideradas pela liderança e 31% não se sentem tratados de forma justa por seus gestores. Além disso, 53% avaliam que não têm as mesmas oportunidades de crescimento profissional que os demais colegas, enquanto 40% dizem que seu trabalho não é reconhecido e valorizado.

Os dados mostram uma diferença entre a experiência de convivência no ambiente profissional e aspectos relacionados a reconhecimento, voz e desenvolvimento. Enquanto 85% dos empregados afirmam ser tratados com respeito pelos colegas de equipe, os percentuais são menores quando a questão envolve oportunidades de crescimento, reconhecimento e participação nas decisões.

Essa percepção também aparece na progressão de carreira. Entre os profissionais com deficiência e/ou neurodivergentes que estão há mais de três anos na empresa atual, 44% nunca foram promovidos. Entre aqueles com ensino superior ou mais, o índice é de 42%. A pesquisa mostra ainda que 59% dos empregados alegam não ter disponível programas de mentoria, aconselhamento ou orientação de carreira específicos para profissionais com deficiência e/ou neurodivergência. Um pouco mais da metade, (53% daqueles que participam ou já participaram, não considera os programas totalmente adequados/acessíveis.

Capacitismo X acolhimento

As experiências de discriminação também podem afetar a disposição para buscar ajuda dentro das empresas. Entre as pessoas que estavam empregadas quando vivenciaram alguma situação de capacitismo, apenas 36% relataram o episódio à empresa. Entre aqueles que fizeram o relato, 47% afirmam que não se sentiram respeitados ou acolhidos, enquanto 35% se sentiram parcialmente acolhidos e apenas 18% avaliaram o acolhimento como total.

O receio de consequências também aparece entre aqueles que optaram por não relatar. As razões mais citadas foram medo de demissão ou retaliação, mencionado por 33%, e a percepção de que a denúncia não teria resultado, apontada por 30%.

Saúde mental

A dificuldade de diálogo se estende à saúde mental. Entre os empregados, 44% não se sentem nada à vontade para falar sobre questões relacionadas à saúde mental com sua liderança direta ou com o RH, enquanto 29% se sentem apenas um pouco à vontade. Ao mesmo tempo, 71% afirmam que o trabalho piorou sua ansiedade, estresse ou cansaço emocional nos 12 meses anteriores à pesquisa.

Para Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir, os resultados mostram que o papel das lideranças é determinante para transformar a contratação em uma experiência efetivamente inclusiva.

Segundo a pesquisa, entre as prioridades das empresas estão acompanhar a contratação, permanência, remuneração e promoção; revisar critérios de avaliação; garantir canais confiáveis de denúncia; e vincular o desenvolvimento das lideranças à construção de ambientes seguros e acessíveis.

Metodologia da pesquisa

A pesquisa Radar da Inclusão 2026 é um levantamento quantitativo digital, realizado por autopreenchimento e com abrangência nacional. Participaram 2.526 pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes, de 16 anos ou mais, entre 13 de julho e 14 de agosto de 2026. A amostra é dividida quase ao meio entre 53% de pessoas brancas e 46% de pessoas negras, com 1% de pessoas amarelas e presença praticamente nula de pessoas indígenas. Há leve maioria feminina: 51% mulheres cis, 43% homens cis e 3% de gêneros não normativos. Quanto à orientação sexual, 83% se declaram heterossexuais, enquanto 13% integram a população LGBTQIAPN+ (7% homossexuais, 5% bissexuais/pansexuais e 1% assexuais), além de 3% que preferiram não responder.

O grupo é majoritariamente adulto e em plena vida produtiva: 60% têm de 30 a 49 anos, 24% têm 50 anos ou mais e apenas 15% estão na faixa de 16 a 29 anos. O dado mais expressivo é o de escolaridade, 65% possuem ensino superior ou mais, contra 32% com ensino médio completo e somente 3% até o fundamental completo. Geograficamente, há forte concentração no Sudeste (62%), seguido de Nordeste (17%), Sul (13%) e Norte + Centro-Oeste (9%).

SERVIÇO

Radar da Inclusão 2026 (link para download)

Outros destaques:

• Os resultados apontam que a inclusão não se encerra com a contratação. Entre os entrevistados inseridos na força de trabalho, 68% avaliam que nenhuma ou apenas uma minoria das empresas está preparada para receber profissionais com deficiência;
   
• As barreiras aparecem já na busca por trabalho: 73% passaram por alguma das situações investigadas nos processos seletivos. 63% perceberam desvalorização do seu perfil profissional pela oferta de uma vaga com menos exigência de qualificação e 48% perceberam que o recrutador não estava preparado para conduzir a seleção de forma acessível.
   
• O capacitismo também atravessa a experiência dessas pessoas após a contratação. 76% das pessoas na força de trabalho já vivenciaram ao menos uma das situações investigadas no ambiente de trabalho, como comentários capacitistas, discriminação por colegas ou lideranças, desqualificação profissional e perda de oportunidades de promoção.
   
• Essas experiências não se distribuem de maneira homogênea. A proporção que relata ter passado por ao menos uma situação de capacitismo chega a 84% entre pessoas LGBTQIAPN+ com deficiência e/ou neurodivergentes na força de trabalho.
   
• Entre as pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes atualmente empregadas, 48% estão há mais de três anos na empresa atual. Nesse grupo, 44% nunca foram promovidas. A proporção permanece semelhante entre aquelas com ensino superior ou mais, 42%.
   
• A experiência de trabalho também repercute sobre o bem-estar. 71% das pessoas empregadas afirmam que o trabalho piorou a ansiedade, o estresse ou o cansaço emocional nos últimos 12 meses;
   
• Ainda entre as pessoas empregadas, 72% afirmam que as situações de capacitismo vivenciadas ou presenciadas no trabalho impactaram negativamente sua saúde mental ou emocional e a maioria não se sente totalmente à vontade para falar sobre saúde mental com suas lideranças e RH da empresa.

“O letramento em inclusão é parte fundamental desse processo, porque ajuda a transformar informação em práticas concretas de gestão. A retenção também precisa estar no centro dessa estratégia: é necessário acompanhar a trajetória desses profissionais, garantir oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e crescimento e construir ambientes em que eles possam permanecer e avançar. A inclusão não termina na contratação, ela precisa estar presente em toda a jornada profissional”, afirma Carolina Ignarra, CEO e fundadora da Talento Incluir.

Sobre a Talento Incluir

A Talento Incluir é uma consultoria pioneira em inclusão produtiva de pessoas com deficiência, com atuação em consultoria, letramento, empregabilidade e capacitação. Fundada em 2008, já apoiou a inserção de mais de 10 mil profissionais com deficiência e aplicou Programas de Inclusão 360º em mais de 700 empresas no Brasil.