OPINIÃO
- * Por Pedro Augusto Bueno
Discutir a inclusão no mercado de trabalho é sempre um exercício de caráter constante e essencial. No Brasil, o cenário ainda é marcado por dificuldades, na medida em que existe uma lacuna significativa para que grupos específicos sejam devidamente contemplados, com políticas e projetos voltados para a disseminação (e a consolidação) da inclusão. De fato, naturalizar e estimular o tema no âmbito corporativo não é tarefa fácil, mas isso não nos isenta, enquanto sociedade, de procurar métodos capazes de fomentar a diversidade de pessoas em espaços de trabalho.
No contexto de PCDs (Pessoas com Deficiência), outros aspectos pesam na balança e trazem detalhes importantes para gestores que compartilham essa missão. Você sabia que, de acordo com a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, toda empresa brasileira com cem funcionários ou mais é obrigada a destinar de 2% a 5% do seu quadro de funcionários para pessoas com deficiência? O desconhecimento também é um fator que deve ser enfrentado com discussões necessárias.
Se por um lado, os desafios são imensuráveis, as oportunidades também são numerosas, e podem reproduzir ganhos valiosos para a promoção de um ambiente produtivo e culturalmente saudável. Uma força de trabalho diversificada não só coloca a organização em sinergia com a realidade, como estabelece pilares para uma cultura organizacional capaz de assimilar diferenças e utilizá-las a favor de decisões transgressivas. Incluir, além de outras coisas, é sinônimo de inovar. Aliás, tem tudo a ver com empresas que não aceitam o lugar comum. É sobre responder a uma demanda que diz respeito a todos nós.
Qual é o panorama no Brasil?
Na contramão de um movimento de conscientização que tem crescido no país, entraves historicamente problemáticos permanecem como obstáculos para o avanço de PCDs no mercado de trabalho. Enquanto estereótipos perduram, alocando pensamentos equivocados sobre como essas pessoas se comportam e como podem se relacionar socialmente, a falta de estrutura e preparo para a recepção a esses profissionais é outro ponto de melhoria, o que nos leva à questão da acessibilidade como um tópico primordial.
Para servir de parâmetro, em 2022, somente 29,2% das pessoas com deficiência estavam na força de trabalho, com base em um estudo realizado pelo IBGE. Na esfera das empresas, com enfoque para o setor de Recursos Humanos (RH), há uma carência perceptível para que os profissionais da área, antes de qualquer coisa, se atualizem quanto à obrigatoriedade e a importância de se inserir o assunto na gestão de pessoas. E claro, isso indica um investimento abrangente sobre capacitação e conscientização. As pequenas, médias e grandes companhias, segmentos à parte, devem abraçar a causa de maneira incisiva.
Inclusão é porta para a produtividade
O que muitos gestores deixam passar, pensando ainda na inclusão de PCDs e no próprio estímulo à diversidade no meio de trabalho, são as contribuições produtivas e competitivas do ato. Não se trata de uma iniciativa secundária, ou uma tendência passageira: fomentar a inclusão e a diversidade é, sim, uma questão estratégica. Na busca por melhores resultados, construir um ambiente igualitário, que valorize seus profissionais de forma isonômica, tem impacto direto sobre a produtividade dos colaboradores e, por consequência, no próprio desempenho econômico da empresa.
Portanto, o convite para que empresas revisem suas políticas de inclusão é mais do que justificável. As barreiras existem, mas não são insuperáveis. É preciso que profissionais em posição de liderança tomem decisões direcionadas a espaços de acessibilidade, estendendo esse objetivo para outros vetores que cercam a governança como um todo, do processo de seleção à rotina operacional.
O direito ao trabalho é instituído por lei e pertence a todos, sem distinções. Pessoas com deficiência não estão à margem de nossa sociedade, e incluí-las no mercado de trabalho é um sinal dos tempos que vivemos, em que a diferença é uma razão para ser celebrada e abraçada, fazendo jus à diversidade como uma força motriz de oportunidades e conquistas.
*Pedro Augusto Bueno é Diretor Executivo de Gente e Gestão na Comm. O executivo possui mais de 15 anos de experiência no setor de Recursos Humanos, com forte liderança em processos de transformação cultural, reestruturação, aquisição, IPO e startup.
