OPINIÃO

• * Por Igor Lima

Imagine depender diariamente de transporte inacessível, enfrentar dores físicas constantes, conviver com obstáculos urbanos previsíveis e, ainda assim, ter de provar todos os anos que sua deficiência continua existindo.

Essa é a realidade silenciosa de muitos servidores públicos com deficiência no Brasil.

Nos últimos anos, a pauta da inclusão ganhou espaço no setor público brasileiro. Tribunais, Ministérios Públicos, Defensorias, universidades, autarquias e diversos órgãos passaram a divulgar campanhas institucionais sobre diversidade, acessibilidade e valorização da pessoa com deficiência. Em discursos oficiais, relatórios de gestão e eventos temáticos, multiplicam-se promessas de ambientes inclusivos e modernos.

Entretanto, a realidade vivida por muitos servidores com deficiência ainda revela um cenário contraditório: quando esses profissionais buscam condições razoáveis de trabalho, especialmente o teletrabalho integral ou ampliado, encontram barreiras burocráticas, resistência administrativa, exigências desproporcionais e avaliações desconectadas da vida real.

O problema é grave porque o teletrabalho, em inúmeros casos, não representa privilégio, comodidade ou vantagem indevida. Representa instrumento de acessibilidade, permanência no serviço público, igualdade material e respeito à dignidade humana.

A grande pergunta que precisa ser enfrentada é simples: se o órgão público afirma ser inclusivo, por que dificulta justamente o mecanismo que permite a permanência produtiva do servidor com deficiência?

O Teletrabalho Não É Favor: É Medida de Inclusão

A Constituição Federal consagra a dignidade da pessoa humana, a igualdade material e a proibição de discriminação. Também determina que a Administração Pública observe legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

Já a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência consolidou importante mudança de paradigma: a deficiência não está apenas no corpo do indivíduo, mas principalmente nas barreiras impostas pela sociedade.

Isso significa que escadas sem rampa, prédios inacessíveis, deslocamentos exaustivos, jornadas incompatíveis com tratamentos médicos, ausência de adaptação tecnológica e exigências administrativas irrazoáveis são fatores que produzem exclusão.

Nesse contexto, o teletrabalho pode funcionar como adaptação razoável, conceito amplamente reconhecido no direito internacional e nacional. Não se trata de beneficiar alguém indevidamente. Trata-se de remover obstáculos para que o servidor exerça plenamente suas atribuições.

Como ensina a Organização das Nações Unidas, igualdade não significa tratar todos de forma idêntica, mas garantir condições reais para participação em igualdade de oportunidades.

Inclusão Também Exige Presença Real nos Quadros Públicos

Não basta discutir permanência se o ingresso ainda é insuficiente.

Dados recentes divulgados sobre a Administração Pública evidenciam que a presença de pessoas com deficiência nos quadros estatais ainda está distante do ideal, especialmente em cargos estratégicos, técnicos e de maior visibilidade institucional.

Esse cenário reforça debate crescente no país sobre a necessidade de o setor público também observar percentuais mínimos efetivos de contratação, em lógica semelhante à Lei de Cotas aplicada ao setor privado.

Recentemente, foi divulgada proposta legislativa voltada à obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência no serviço público federal, iniciativa relevante e necessária. Contudo, a reflexão não deve se limitar à União.

Estados, Distrito Federal e Municípios igualmente precisam assumir compromisso concreto com metas reais de inclusão, inclusive nos concursos públicos, nomeações, cargos comissionados e funções de liderança.

Uma Administração Pública que exige inclusão da iniciativa privada, mas não adota mecanismos eficazes para seus próprios quadros, transmite mensagem contraditória.

Grandes Órgãos Públicos e a Contradição Institucional

É especialmente preocupante quando órgãos públicos de alta relevância constitucional, responsáveis por defender direitos fundamentais, fiscalizar leis e promover justiça, reproduzem internamente práticas excludentes.

Muitos desses órgãos possuem:

• comissões de acessibilidade;
• cartilhas de inclusão;
• semanas temáticas;
• campanhas institucionais;
• selos de diversidade;
• discursos públicos progressistas.

Mas, paralelamente, servidores com deficiência relatam:

• demora excessiva na análise de pedidos;
• renovações anuais injustificadas;
• exigência reiterada de laudos permanentes já apresentados;
• entrevistas invasivas;
• negativa sem fundamentação concreta;
• desconsideração da realidade funcional já comprovada.

Quando isso ocorre, a instituição corre sério risco reputacional: transforma a inclusão em marketing interno e externo, enquanto mantém obstáculos reais.

Promoção ou Nomeação Não Pode Virar Punição

Imagine a seguinte situação hipotética:

Carlos é servidor público com paralisia cerebral e mobilidade reduzida. Após anos de excelente desempenho, obteve teletrabalho integral por comprovada necessidade funcional. Trabalhou com produtividade exemplar, cumpriu metas, recebeu elogios e jamais sofreu sanção disciplinar.

Anos depois, foi promovido ou nomeado para cargo melhor.

Em vez de celebração, recebe a notícia de que deverá perder o teletrabalho integral e recomeçar todo o procedimento administrativo, embora sua deficiência continue permanente e, com o envelhecimento, suas limitações até tenham se agravado.

Pergunta-se: faz sentido transformar mérito profissional em prejuízo pessoal?

A resposta jurídica e moral tende a ser negativa.

A promoção funcional existe para reconhecer capacidade, dedicação e desempenho. Não pode servir como gatilho automático para retirar condições de acessibilidade antes asseguradas, sobretudo sem mudança fática relevante.

Seria admitir que a pessoa com deficiência deve escolher entre crescer profissionalmente ou preservar sua dignidade.

Deficiência Permanente e Renovações Anuais Irracionais

Há situações em que a Administração exige renovação anual do teletrabalho mesmo quando:

• a deficiência é permanente;
• múltiplos laudos já foram juntados;
• inexistiu melhora clínica;
• o desempenho funcional é comprovadamente satisfatório;
• o histórico administrativo demonstra plena viabilidade da medida.

É claro que a Administração pode revisar atos periodicamente. O interesse público exige acompanhamento. Contudo, revisão não pode ser sinônimo de ritual vazio, desgaste psicológico ou presunção permanente de desconfiança.

Exigir, ano após ano, que a pessoa “prove novamente” uma condição irreversível pode configurar burocracia capacitista.

Mais razoável seria:

• revisões simplificadas;
• reavaliações por fato novo;
• acompanhamento por desempenho;
• atualização apenas quando houver mudança concreta.

A eficiência administrativa também exige racionalidade.

A Justiça Já Começa a Enfrentar o Tema

A discussão não é apenas teórica. O Poder Judiciário já começa a reconhecer que a negativa infundada de teletrabalho ou de adaptações razoáveis pode gerar responsabilização institucional.

Recentemente, ganhou repercussão decisão envolvendo a Universidade de São Paulo, noticiada pelo Migalhas, na qual a instituição foi condenada a indenizar funcionária após negar teletrabalho a trabalhadora com autismo.

O caso é emblemático porque envolve uma das mais importantes instituições públicas do país e demonstra que nem mesmo organizações reconhecidas por excelência estão imunes a práticas contraditórias em matéria de inclusão.

A mensagem jurídica é clara: quando o órgão ignora laudos, barreiras reais e necessidades concretas da pessoa com deficiência, pode ultrapassar o campo da mera gestão administrativa e ingressar no terreno da violação de direitos.

Mais do que uma condenação específica, a decisão simboliza mudança de mentalidade: inclusão exige coerência entre discurso e prática.

Não Basta Contratar: É Preciso Garantir Permanência

Muitos órgãos celebram concursos inclusivos e políticas de ingresso. Isso é importante. Porém, inclusão verdadeira não termina na posse.

A permanência da pessoa com deficiência depende de:

• ambiente acessível;
• cultura institucional respeitosa;
• tecnologia assistiva;
• chefias capacitadas;
• processos humanos;
• flexibilidade razoável.

Não adianta abrir portas e fechar corredores.

A evasão silenciosa de talentos com deficiência ocorre quando o cotidiano se torna insustentável.

E essa perda institucional raramente é mensurada. Quando um servidor com deficiência pede exoneração, recusa oportunidades, adoece ou desiste de crescer profissionalmente por ausência de condições adequadas, o órgão público não perde apenas um vínculo funcional. Perde experiência, conhecimento, diversidade de perspectivas e capital humano qualificado.

Em muitos casos, não é a deficiência que afasta o servidor do trabalho, mas a insistência institucional em ignorar a realidade da deficiência.

Comissões Decisórias: Representatividade e Realidade

A criação de comissões técnicas para avaliar pedidos pode ser positiva. Decisões colegiadas tendem a reduzir arbitrariedades. Contudo, algumas perguntas são legítimas:

• Há participação de pessoas com deficiência?
• Existe formação em direitos humanos e modelo social da deficiência?
• Os membros conhecem barreiras reais de mobilidade urbana?
• Há autonomia técnica ou mera reprodução de entendimentos restritivos?
• O servidor é ouvido com respeito?

Sem vivência, capacitação e sensibilidade, corre-se o risco de análises abstratas feitas por quem nunca enfrentou transporte inacessível, fadiga crônica, barreiras arquitetônicas ou dependência de terceiros.

Incluir a pessoa com deficiência no processo decisório não é detalhe simbólico. É critério de legitimidade.

O Uso Equivocado da Avaliação Biopsicossocial

A avaliação biopsicossocial representa avanço histórico. Ela supera o antigo modelo exclusivamente médico e considera fatores sociais, ambientais e funcionais.

Porém, avanço mal compreendido pode gerar abuso.

Em alguns procedimentos, surgem perguntas como:

• “toma banho sozinho?”
• “sua mãe trabalha?”
• “quem mora com você?”
• “sua família pode ajudar?”

É preciso refletir seriamente: qual a pertinência objetiva dessas perguntas para decidir teletrabalho?

Tais questionamentos, além de muitas vezes irrelevantes para o pedido formulado, podem gerar profundo constrangimento ao servidor e também à sua família.

Ao perguntar se um parente trabalha, por exemplo, cria-se peso psicológico indevido: se está desempregado, parecerá fardo; se está empregado, parecerá ausência de apoio. Em qualquer cenário, transfere-se tensão injusta para terceiros.

Ou pior: pode surgir a equivocada presunção de que a família teria condições de custear soluções privadas, como transporte por aplicativo diário, substituindo deveres institucionais de acessibilidade.

É preciso lembrar que eventual renda de parente não se confunde com renda do servidor. O direito ao trabalho digno não pode depender da capacidade econômica de terceiros, nem ser condicionado à possibilidade de a família financiar obstáculos que o próprio Estado deveria remover.

O servidor já enfrenta ansiedade natural pela espera da decisão. Antes mesmo do resultado, muitas vezes precisa atravessar situações lamentáveis, invasivas e desnecessárias.

Também são relatadas abordagens que parecem buscar forçar respostas contrárias ao pedido apresentado, como:

• “mas e se você vier só uma vez por semana?”
• “se você vai a outros lugares, pode vir trabalhar presencialmente”;
• “se consegue sair de casa para algo, consegue vir ao órgão”.

Tais raciocínios ignoram completamente a realidade da deficiência.

Ir eventualmente a um compromisso médico, a um mercado próximo ou a uma atividade pontual não se compara à obrigação periódica de deslocamento laboral, com horários rígidos, tempo de trajeto, desgaste físico, barreiras urbanas, exposição contínua e impacto acumulado.

Em alguns casos, a distorção alcança outro nível: em vez de analisar seriamente o pedido de teletrabalho, a Administração prefere oferecer veículo oficial para buscar o servidor em sua residência.

Ainda que não haja custo direto ao trabalhador, a medida pode ser inadequada e até absurda. O problema muitas vezes não é apenas o valor do deslocamento, mas a dor, o desgaste físico, a perda de tempo, a dependência logística, a rigidez de horários e o impacto acumulado da rotina presencial.

Não se pode presumir que transportar a pessoa resolva barreiras que continuam existindo.

Quando o servidor apresenta pedido fundamentado e compatível com suas funções, substituí-lo por solução imposta unilateralmente significa trocar autonomia por tutela e eficiência por formalismo.

A pessoa com deficiência não pode ser submetida a teste argumentativo para provar sofrimento.

Se o pedido diz respeito ao exercício laboral do servidor, a investigação deve guardar nexo com:

• mobilidade;
• deslocamento;
• barreiras urbanas;
• autonomia funcional para comparecimento presencial;
• tratamentos médicos;
• fadiga;
• acessibilidade do prédio;
• impacto no desempenho.

A intimidade do servidor e de sua família possui proteção constitucional.

Mesmo que a família fosse rica, numerosa ou disponível, isso não elimina direitos individuais do trabalhador com deficiência.

Teletrabalho não pode depender de caridade familiar.

Em muitos casos, o que se sente é cruel: a pessoa precisa implorar e torcer para que um grupo de terceiros respeite sua dor, seu sofrimento e seu direito, dentro de um sistema que historicamente tantas vezes tentou excluí-la.

O Que Diz a Doutrina

A doutrina contemporânea de direitos humanos e deficiência sustenta que a igualdade material exige remoção de barreiras e oferta de ajustes razoáveis.

Flávia Piovesan destaca que os direitos fundamentais devem ser interpretados à luz da dignidade humana e da não discriminação.

Ingo Wolfgang Sarlet enfatiza que dignidade humana exige condições existenciais mínimas para desenvolvimento da personalidade.

Martha Nussbaum, na teoria das capacidades, sustenta que justiça depende de criar condições reais para que cada pessoa exerça suas potencialidades.

Aplicando essas ideias ao tema: se o servidor possui capacidade técnica, entrega resultados e necessita de teletrabalho para trabalhar com dignidade, negar essa condição sem motivo consistente enfraquece a própria noção de justiça administrativa.

Impacto na Imagem Institucional

Órgãos públicos disputam talentos qualificados. Profissionais com deficiência observam não apenas o edital de concurso, mas a reputação institucional.

Quando circulam relatos de:

• excessiva burocracia;
• falta de sensibilidade;
• negativas injustificadas;
• humilhações veladas;
• retrocessos após promoção;

o resultado é previsível: descrédito.

A instituição passa a parecer inclusiva no discurso e excludente na prática.

Hoje, reputação também é ativo institucional.

Caminhos Possíveis

Para avançar, os órgãos públicos deveriam adotar:

1. presunção favorável à inclusão;
2. análise individualizada e célere;
3. reavaliações proporcionais;
4. vedação de perguntas invasivas sem pertinência;
5. participação de pessoas com deficiência nas comissões;
6. capacitação em modelo social da deficiência;
7. decisões fundamentadas;
8. manutenção de ajustes razoáveis em promoções, salvo impossibilidade concreta;
9. foco em produtividade e resultados, não em formalismo presencialista.

Teletrabalho para servidores com deficiência não é jeitinho, privilégio ou concessão graciosa. É, em muitos casos, instrumento legítimo de igualdade material.

Quando grandes órgãos públicos criam barreiras desnecessárias para esse direito, a mensagem transmitida é devastadora: a pessoa com deficiência é bem-vinda apenas enquanto silenciosa e adaptada ao sistema.

Mas a inclusão verdadeira exige o oposto: é o sistema que deve se adaptar à dignidade humana.

Não basta contratar. Não basta posar para campanhas. Não basta criar comissões.

É preciso garantir permanência, respeito e condições reais de trabalho.

A história julgará quais instituições abriram portas e quais apenas pintaram rampas no discurso.