Talento Incluir revela que a falta de preparo da gestão perpetua o capacitismo estrutural no ambiente corporativo e como é possível desconstruir esse comportamento
Falar sobre deficiência no ambiente de trabalho ainda é um tabu para muitas lideranças. É justamente esse silêncio ou a abordagem equivocada que alimenta o capacitismo estrutural dentro das empresas. De acordo com a pesquisa “Radar da Inclusão 2025”, realizada pela Talento Incluir e Pacto Global da ONU – Rede Brasil,a maioria (86%) das pessoas com deficiência e ou neurodivergentes inseridas no mercado de trabalho que responderam à pesquisa, afirma já ter enfrentado situações de capacitismo.
Pensando nisso, Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir – consultoria pioneira com a missão de trazer dignidade para pessoas com deficiência por meio da empregabilidade – aponta as quatro crenças capacitistas mais frequentes na gestão para liderar profissionais com deficiência, com dicas para a desconstrução desses comportamentos:
1. “Conversar sobre deficiência é invasivo”
A premissa de que falar sobre deficiência é “invasivo” já é, em si, uma manifestação do capacitismo. Respeito acontece com informação. Quando a liderança não reconhece a deficiência como parte natural da identidade da pessoa, corre o risco de excluí-la, mesmo sem intenção.
Para desconstruir: comece a conversa evidenciando a intenção de incluir, usando abordagens como: “Conhecer as pessoas que lidero, com todas as suas características, é essencial para que minha liderança seja mais inclusiva. Posso entender mais sobre a sua deficiência?”
Ainda assim, é possível encontrar resistência na pessoa com deficiência, já que evitar falar sobre o assunto é consequência do capacitismo estrutural que ela vivencia. Muitas pessoas com deficiência foram condicionadas a não falar sobre o tema como mecanismo de proteção. Cabe à liderança promover o ambiente seguro, inclusive reconhecendo o próprio desconforto.
2. “O capacitismo do time é inevitável no processo de inclusão”
A responsabilidade pela inclusão é coletiva e não exclusiva da liderança ou do RH. Carolina Ignarra destaca que, conviver com pessoas com deficiência não foi natural para a maioria das pessoas e, para quebrar rótulos, é essencial aliar informação à convivência.
Para desconstruir: uma das práticas recomendadas é a reunião de boas-vindas, na qual a pessoa é convidada a compartilhar com o time sua história, competências, trajetória profissional e, naturalmente, sua deficiência. “A deficiência surge como parte da conversa, sem ser o foco exclusivo. Afinal, a deficiência não define o valor da pessoa, nem diminui quem ela é”, reforça a especialista.
A decisão de participar será sempre da pessoa. Se houver resistência, a orientação é recuar, mas nunca abandonar o processo.
3. “Dar feedback para pessoas com deficiência pode ser capacitista, então é melhor suavizar ou evitar”
Ser anticapacitista é uma atitude intencional, e não instintiva. Mesmo sem intenção da gestão, o feedback para pessoas com deficiência pode vir carregado de proteção excessiva e estereótipos, o que compromete o seu desenvolvimento profissional.
Para desconstruir: a recomendação é estruturar o feedback baseado em fatos, com comunicação simples e objetiva, evitando adjetivos e generalizações. Quando comportamentos como ‘vitimização’ aparecem, a orientação é não julgar, mas entender, pois trata-se de uma reação herdada do capacitismo estrutural. A liderança deve equilibrar valorização com provocações construtivas: “Você tem tanto potencial. Será que essa é a melhor forma de mostrá-lo?”
4. “Pessoas com deficiência precisam ser mais reconhecidas, mesmo quando a entrega é básica”
Superestimar a capacidade de uma pessoa com deficiência é tão capacitista quanto subestimá-la. Segundo Carolina Ignarra, é comum o ambiente corporativo supervalorizar entregas básicas, como cumprir horários ou executar bem atividades rotineiras quando feitas por pessoas com deficiência.
Para desconstruir: Para validar competências de forma justa e inclusiva pergunte-se: “Eu avaliaria da mesma forma se a pessoa não tivesse deficiência?” Se a resposta for sim, a competência é legítima. Se não, é hora de rever a avaliação.
“Promover o ambiente seguro é papel das lideranças nas empresas. É necessário explicar para o time que o objetivo sempre será a inclusão, não a rotulação, para isso a inclusão deve acontecer com as pessoas e não para as pessoas. Além disso, é preciso acompanhar regularmente a jornada de empregabilidade de pessoas com deficiência para identificar barreiras, compreender experiências reais e orientar decisões baseadas em evidências”, conclui Carolina Ignarra.
Sobre a Talento Incluir
A Talento Incluir é uma consultoria pioneira em inclusão produtiva de pessoas com deficiência, com atuação em consultoria, letramento, empregabilidade e capacitação. Fundada em 2008, já apoiou a inserção de mais de 10 mil profissionais com deficiência e aplicou Programas de Inclusão 360º em mais de 700 empresas no Brasil, incluindo Mercado Livre, Renner, Mondelez, Siemens Energy, Siemens Healthineers, Organizações Globo, Sephora, L’Oréal, AstraZeneca, GRU Airport e Eurofarma.
